怎样避免员工把卫生院当作“养老院”？
要营造一种比学赶超的卫生院氛围。
*近遇到一个刚调到卫生院三个月的院长。聊天了解到，他一上任，就和卫生院各部门的工作人员进行了彻底的调查，直言不讳地指出“有人把卫生院当成了‘养老院’”。为什么院长这么说，发现了什么问题，准备如何解决？
目前卫生院的情况
■编制内人员无忧患意识。
除了近几年定向分配的医学生，进入卫生院的员工都是四五十岁的老员工。他们在中专的基础上升级到大专和本科学历，有中级以上职称。他们在卫生院工作了二三十年，基本没有流动过，都是老资历。他们习惯了卫生院院长一茬又一茬，也习惯了近年来基层医疗政策的变化。
他们中的一些人已经失去了忧患意识。他们一步一步地工作，拿着旱涝保收的工资。有些人的业务能力不是特别突出，也不会被拖欠工资，甚至还会拿着五险二金让临时员工嫉妒。这些人在卫生院，不是领导，但都是领导很清楚的“茬”——上夜班的借口太多了，他们在农村不断抱怨，每天悠闲地上班，悠闲地等待下班，有资格在卫生院“平躺”。
■临时工的待遇存在差距。
我相信每个卫生院都有临时员工，他们大多数人每年都会和医院签订一年一次的合同。在当地卫生院(编者注:长三角地区)，入职人员的绩效和福利待遇与临时员工相同，但入职人员有五险二金，临时员工失去的职业年金只有五险一金，单公积金相差几倍。入职人员双边公积金每月在2000元以上，临时员工双边公积金每月只有600-800元。由于养老保险上缴档次差异较大，如果在卫生院工作30年左右，每月退休0元，临时员工每月退休0元。
在卫生院，在同一份工作中，临时员工与入职员工的养老、医疗保险和公积金差距并不大。这也导致临时员工在同一个诊所从事临床工作的热情打折扣，业务强的临时员工工作流动性大。一旦有了合适的机会和好的待遇，他们就会另谋高就。据我所知，去年，当地卫生院有两名临时员工跳槽到私立医院。因资质和职称不能离职的临时员工，抱着不求成功但求无过的心态工作。
■临时退休人员与单位不一致。
前不久，一位年近花甲的乡镇副高直言不讳地说:“现在数着退休的日子，我不想回去工作，也不敢回去医院工作。”退休后，我计划去私立医院或个体诊所工作。工资可能不是很高，上午半天，下午自由娱乐，**不值夜班。有了现成的养老金和收入，你可以赚两块钱。
几十年来，这些医院的老员工厌倦了检查、检查、评估和评估的日子，厌倦了填写表格和书籍，以及文山会海的日常工作。即将退休，我总觉得医院的发展壮大与他们无关，我把医院当成“养老院”，直到退休，数着日子跑路。
■年青人的积极心态被磨灭。
近年来，大量医学定向学生进入医院，但也有一部分选择在约定期限后离开。这是因为年轻人，尤其是一些新生代，思维无拘无束，受不了在乡镇机械配药，记录繁琐，还要接受各种监督，频繁下乡。
他们认为在卫生院学不到高端医疗技术，提升空间有限。缺乏赶超的氛围，让他们失去了激情，失去了英雄精神，失去了专业。
如何让年轻医生安心守护，驻扎在基层，保护农村健康？
在这位院长眼里，有些员工确实把医院当成了“养老院”。如何打破这种惰性思维，改变工作认知和态度，他认为医院需要重点加强自我建设和制度创新，其制度弊端和绩效分配也要重点改进。
怎样打破这一现状？
■打破大锅饭，突出业绩为王
在卫生院，由于工作差异，业务收入自然千差万别。比如在一些卫生院的妇科、儿科、外科等部门，每天的门诊人数长期处于个位数，业绩收入自然垫底。不知怎么回事，发年终奖的时候多了几万块钱。原来院长照顾员工的尊严和生活，让大家不要在收入上拉开“贫富差距”，从而减少矛盾。
这种大锅饭式的工资待遇，做多做少的氛围，确实让健康医院的业务骨干感到寒冷。作为一家基层医院，也要在内部建立竞争氛围，让大家“内卷”起来。它基本上是打破平均工资，突出业绩决定收入，打开业务收入差距，从而更好地激发员工的主动性和创造力，打破一些员工把健康医院当成“养老院”的惯性思维。
■重视医疗发展，回归治疗的本质
卫生院作为基层医疗机构，在药品零差价销售、医疗保险包干制度和住院患者按病收费的制约下，医疗盈余大幅下降，甚至出现亏损现象。作为医疗网络的底层，医院面临着如何缓解患者的疾病需求，在一定程度上回归医疗本质，不仅可以增加收入，还可以提高医院的软实力建设，改变员工在医院无所事事的状态。
■突出专业技术，壮大科室发展
由于卫生院设备短缺，人才短缺，卫生院接诊的患者主要是小病小痛。那么，如何改变医院的尴尬局面，只有发展专业特色，把医院的力量聚集在一个科目上。比如大力发展口腔科和中医(仅举例)等专业特色，投资少，患者粘性大，为医院的发展确定了方向，有利于医院员工增加凝聚力。
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